Nie każdy Lider_ka bierze udział w rekrutacji. Ale każdy później żyje z jej skutkami 🎧

Dobrze dobrany zespół to nie tylko „kompetencje na papierze”. To też dopasowanie wartości, sposobu komunikacji, energii do pracy i tego, jak ludzie funkcjonują razem na co dzień. A to właśnie często decyduje o tym, czy w zespole mamy współpracę i spokój… czy gaszenie pożarów i niekończące się napięcia. W nowym odcinku „Sałatki Jarzynowej” opowiem Wam o roli Lidera_ki w procesie rekrutacji i selekcji nowych osób do zespołu. O tym, dlaczego zatrudnianie „na szybko” zwykle kończy się bardzo długo 😉 i czemu kompetencje to czasem dopiero początek rozmowy.

Miłego słuchania! 😊

Na kolejny odcinek zapraszam już za dwa tygodnie.

Justyna Kliombka-Jarzyna | #SałatkaJarzynowa

Listen to „Sałatka Jarzynowa – Lider_ka w procesie rekrutacji S01E02” on Spreaker.

Transkrypcja:
Dzień dobry. Dzisiaj bierzemy na warsztat pierwsze narzędzie lidera, takie, które jest bardzo pomocne, bardzo użyteczne. I teraz powiem bardzo ważną rzecz.

Znacie je wszyscy. I właściwie bez tego narzędzia bardzo trudno się obyć. Trudno zbudować zespół, trudno funkcjonować, trudno prowadzić firmę.

A mam na myśli rekrutację. No i teraz być może części z was przychodzi do głowy taka myśl. To nie moja robota, to przecież dział HR, to Talent Accusation.

To osoby, które zajmują się rekrutacją, powinny się tym zajmować. No cóż, nic bardziej mylnego. Ponieważ od tego, kogo zrekrutujecie do swojego zespołu, w przyszłości będzie zależało, jak wasz zespół będzie funkcjonował.

Czy będzie zespołem składającym się z ludzi, którzy się lubią i szanują, ludzi, którzy ze sobą współpracują, ludzi, którzy rozumieją siebie nawzajem, którzy są chętni do pomocy, czy też będziecie mieli zespół, właściwie dobre pytanie, czy zespół, może grupę, jednostek, które tak sobie razem pięknie funkcjonują, czasami sobie skoczą do oczu, czasami będą sobie zazdrościć i być może mało będą skupiały się na efektach swojej pracy. To, jaki będziecie mieli zespół, jaki zespół ukonstytuujecie, zależy od was. No i bardzo ważny jest dobry początek.

Zachęcam was do tego, żebyście jako liderzy i liderki, bardzo dogłębnie przemyślali, kogo szukacie do zespołu. Jakiej osoby, jakiego człowieka. Jeśli chodzi o kompetencje merytoryczne, to ja głęboko wierzę, że potraficie, nawet osobę, która nie przychodzi super przygotowana.

Osobę, która przychodzi z małym doświadczeniem, że potraficie ją super nauczyć pracę, super nauczyć wykonywania zadań. Jeśli ma tylko potencjał intelektualny, który jej albo jemu pozwoli na to, żeby wykonywać te zadania, to wcześniej czy później nauczycie go pracy merytorycznej. Natomiast rzeczą, którą bardzo trudno zmienić i bardzo trudno kształtować i może to zajmować lata, a może wręcz nie wydarzyć się nigdy w kontekście zmiany, jest postawa.

I kiedy rekrutujecie ludzi do swojego zespołu, warto, żebyście pamiętali o dwóch rzeczach. Z jednej strony o kompetencjach merytorycznych, a z drugiej o postawie. I ja bym nawet zrobiła małą zamianę i powiedziałabym, postawa jest ważniejsza.

Tak jak chwileczkę temu powiedziałam. Kompetencje merytoryczne wcześniej czy później, jeśli tylko osoba posiada potencjał, rozwiniecie. Jeśli chodzi o zbudowanie takiej postawy, jakiej oczekujecie, może być to bardzo trudne.

Ja was zachęcam do tego, żebyście przed przystąpieniem do rekrutowania, przed tworzeniem ogłoszenia rekrutacyjnego, zadali sobie pytanie, jaki mam zespół, jakich mam ludzi w tym zespole, co ludzie, z którymi współpracuję, lubią, czego nie akceptują. Żebyście zadali sobie pytanie, co wy lubicie, czego też nie będziecie akceptować. Żebyście się zastanowili, czy są jakieś obszary, które kompetencyjnie na poziomie społecznym warto też uzupełnić w zespole.

Może macie bardzo spokojnych ludzi, potrzebujecie kogoś, kto wniósłby trochę energii, ale nie za dużo, bo być może, gdyby było jej za dużo, to brakłoby dopasowania do pozostałej części zespołu. Warto też odpowiedzieć sobie na pytanie, jakiego rodzaju nastawienia na współpracę poszukujemy. Jakiej osoby? Osoby, która pomaga, która wspiera, która pyta, która jest chętna, czy też osoba, która po prostu świetnie wykonuje swoje zadania od A do Z, ale nie angażuje się w pracę innych.

Nie wiem, kogo poszukujecie, nie wiem, jakie macie zespoły, ale podpowiadam wam, że pierwsza rzecz, którą warto zrobić, to zastanowić się, jakiego potrzebuje człowieka. Potem wraz z pracownikami, którzy wspierają was w prowadzeniu rekrutacji, warto przygotować taki profil kandydata, którego będziecie poszukiwać i do którego możecie się odnieść. Warto też pamiętać, drodzy liderzy i drogie liderki, że rekrutacja nie poprowadzi się bez was.

Wasza obecność, wasze poprzyglądanie się kandydatom, rozmowa z nimi, z jednej strony może ich przekonać do tego, żeby chcieli przyjść do waszej firmy, dołączyć do waszego zespołu, z drugiej strony wam pozwoli zobaczyć, czy ta osoba, którą zatrudnicie, ma to coś, czego szukacie. Czy jest między wami chemia, to takie magiczne zjawisko. Ale często liderzy, którzy poprowadzili już kilka, kilkanaście, albo kilkadziesiąt rekrutacji w swoim życiu, wiedzą o co chodzi.

To takie poczucie, że dogadamy się, że w jakiś sposób będzie nam się dobrze współpracowało. Jeśli nie macie jeszcze sprecyzowanych oczekiwań co do zespołu, to myślę sobie, że dobrą podpowiedź dla was, może stanowić model Patryka Lencioniego. Patryk Lencioni to autor kilku książek, które dotyczą zarządzania, dotyczą budowania zespołów, pracy w zespole.

Jego chyba najbardziej znaną książką jest Pięć dysfunkcji pracy zespołowej. I to taka książka, którą właściwie każdy lider, liderka, menadżer, menadżerka powinien mieć na półce. Patryk Lencioni jest nazywany przez Kena Blancharda przywódcą nowego pokolenia.

Jest nazywany taką osobą, która patrzy na zarządzanie w sposób nowy, świeży, ciekawy. I ja się absolutnie z tym zgadzam. Patryk Lencioni jest też wskazywany jako jeden z najbardziej wpływowych mówców, którzy odnoszą się w swoich wystąpieniach do przywództwa.

Ja lubię go ze względu na to, że tworzy modele proste, przejrzyste i ciekawie je opisuje. I mówi o trzech cechach, które z jego perspektywy są ważne u każdego członka zespołu. I mówi tutaj o pokorze, o głodzie i mądrości.

I myślę sobie, że te trzy cechy, które on sam nazywa notami, mogą brzmieć trochę zadziwiająco, ale spróbuję wam chwilkę o nich opowiedzieć, bo mieści się w nich bardzo dużo treści. Przede wszystkim zaczyna od pokory. I odwołuję się tutaj do cytatu autora Alicji w Krainie Czarów, który powiedział, że pokora nie polega na tym, że człowiek myśli o sobie gorzej, lecz na tym, że myśli o sobie mniej.

I myślę sobie, że to jest kwintesencja tego, co Lencioni mówi o pokorze. Mówi o tym, że świetny gracz zespołowy, osoba, która potrafi grać w zespole, pracować w zespole, nie ma rozbudowanego poczucia własnej wartości. Takiego nadmiernie rozbudowanego.

Nie ma takiej megalomanii. Nie chce skupiać na sobie wszystkich oczu. Nie przywiązuje nadmiernej wagi do swojej pozycji.

Zależy jej na pozycji zespołu. Jest to osoba, która współpracuje, która potrafi też powiedzieć, słuchaj, fantastycznie to zrobiłeś. W życiu nie pomyślałam, że moglibyśmy zrobić to w ten sposób.

To jest osoba, która umie podziękować za pracę innym. Cieszy się z sukcesów innych. To jest ktoś, kto jeśli dostaje uznanie z zewnątrz, od klienta, od innych zespołów współpracujących, będzie pamiętał, że inne osoby też miały w to wkład.

Że miał wkład w to cały zespół. Osoba, która przejawia pokorę, jest osobą, która wierzy w siebie, wierzy w swoje możliwości i jednocześnie wierzy w możliwości innych. Chce współpracować z innymi, uczyć się od innych i dzielić sukcesami.

Druga cecha, o której pisze Lencioni, to głód. I ten głód jest niebywale ciekawy. To takie pragnienie tego, żeby więcej wiedzieć, więcej potrafić, więcej robić, choć to akurat faktycznie zabrzmiało kiepsko.

Co ma tutaj Lencioni na myśli? Mówi tak. Człowiek głodny, to taki człowiek, który jest ciekaw tego, co się dzieje wokół niego. Jest ciekaw tego, czego może się nauczyć.

To jest człowiek, który chętnie się uczy, chętnie się rozwija. To jest człowiek, który chętnie też przychodzi z pomocą innym, bo mówi, pomogę ci zrobić to zadanie. Nauczę się czegoś, czego do tej pory nie robiłem.

To jest człowiek, który rozgląda się wokół siebie, szuka inspiracji, szuka pomysłów. Nie jest nastawiony na trwanie, a na ciągły rozwój. Ja myślę sobie, że tutaj absolutnie Patryk Lencioni zgadza się z Karol Dłek, która mówi o takim nastawieniu na rozwój.

I właśnie ten głód, to jest to nastawienie na rozwój. Oczywiście warto pamiętać, że gdybyśmy wybrali do swojego zespołu człowieka, który jest zbyt bardzo głodny, to może stać się niebezpiecznie, bo to może być osoba, która nie będzie umiała odpuścić, która nie będzie wychodziła z pracy, która nie będzie umiała powiedzieć dobra. To zadanie jest wystarczająco dobrze zrobione, więc ten poziom głodu powinien być odpowiedni i adekwatny, ale najbardziej niebezpiecznie by było, gdybyście wybierali do swoich zespołów ludzi, którzy nie są głodni, bo wtedy bardzo trudno będzie zadbać o rozwój i tego indywidualnego człowieka, i ludzi, i całego zespołu.

I trzecia, najmniej oczywista cecha wymieniana przez Lencioniego, to mądrość. I nie chodzi tutaj absolutnie o potencjał intelektualny. Nie chodzi o możliwości intelektualne.

Ta mądrość jest definiowana przez Lencioniego, jako umiejętność rozumienia sytuacji społecznych, w których człowiek się znajduje. Ta mądrość oznacza, że człowiek rozumie, że ludzie mają emocje i on sam rozumie, że on ma emocje. Potrafi zarządzać tymi emocjami, potrafi reagować adekwatnie do sytuacji.

Wie, że czasami są rzeczy, które musi powiedzieć, ale też wie, że czasami warto różnych rzeczy nie mówić, bo na przykład komuś zrobi krzywdę, albo kogoś ze złości, albo rozwiązywa jakąś sytuację. Osoba mądra w rozumieniu Lencioniego rozumie otaczający go świat i relacje, które ma z ludźmi. Umie też budować te relacje, umie pielęgnować te relacje, wobec czego to też wpływa na jego jakość współpracy z innymi, bo ludzie czują się przebywając z nimi, z nim doceniani, zauważeni, ale też wiedzą, czego się spodziewać po osobie, która jest mądra, bo ona potrafi dobrze zarządzić swoimi emocjami, tak, żeby one były adekwatne do sytuacji.

Podpowiadam raz jeszcze. Gdybyście tak nie wiedzieli, w którą stronę iść, jakiej postawy szukacie, to może ten model Lencioniego będzie pomocny. Przyjrzyjcie się, co dla was oznacza pokora, głód i mądrość w kontekście ludzi, których chcecie zatrudnić do swojego zespołu.

Zastanówcie się też, w jaki sposób możecie się dowiedzieć, czy ta osoba taka jest, jakie możecie zadać jej pytania, jakie możecie też przygotować dla niej zadania, żeby się upewnić. I mam dla was jeszcze jedną podpowiedź. To takie stare HR-owe powiedzenie, że rekrutować powinniśmy powoli, co brzmi dość absurdalnie w kontekście tempa życia, tempa prowadzenia biznesu.

Jednocześnie to jest taka inwestycja, która powinna się zwrócić, wobec czego trzeba poprowadzić ją mądrze. Trzeba ją poprowadzić zgodnie z krokami, o których wam teraz powiem. Przede wszystkim usiądźcie sami ze sobą.

Zastanówcie się, jakiej osoby szukacie na poziomie jego, jej postawy, zachowań, nastawienia do samego siebie, nastawienia do innych ludzi. Sprawdźcie, czy któreś elementy modelu Patryka Lencioniego, głód, mądrość, pokora są przez was pożądane. Napiszcie sobie to na kartce.

Przeczytajcie jeszcze raz i jeszcze raz. Pogadajcie chwilę z osobą, która was będzie wspierała w procesie rekrutacji. Oczywiście nie zapominajcie o kompetencjach merytorycznych, no bo to jest też ogromna wartość, którą każdy kandydat wnosi do zespołu.

Kiedy służby HR wykonają swoją pracę i będziecie mieli już jakąś pulę kandydatów, pamiętajcie o tym, żeby uczestniczyć w każdym spotkaniu. Nie ma tutaj rzeczy ważniejszej. Spotykajcie się z kandydatami, rozmawiajcie, zadawajcie pytania.

Pozwólcie sobie poczuć tą chemię, o której mówiłam na początku. Pozwólcie sobie znaleźć odpowiedź na pytanie, czy ten człowiek pasuje do mnie, czy ten człowiek pasuje do mojego zespołu, czy mój zespół go polubi, czy ja go polubię. To bardzo ważne, aby móc budować prawdziwy, trwały i ufający sobie zespół.

W trakcie rozmów rekrutacyjnych pozwalajcie też rekruterowi zadawać jego pytania. Zazwyczaj to są bardzo doświadczone osoby, które prowadziły takich rekrutacji setki bądź tysiące i wiedzą, o co zapytać i wiedzą, na co zwrócić uwagę. I po takich rozmowach usiądźcie ze swoimi rekruterami i przegadajcie to, co widzieliście, to, co usłyszeliście, ale też to, co poczuliście w relacji z tą osobą.

Jeśli macie takie możliwości, na rozmowy rekrutacyjne warto zapraszać również kogoś z waszego zespołu, żeby zobaczył, posłuchał i sprawdził, czy ta osoba z jego albo jej perspektywy będzie pasowała do zespołu. Podsumowując, zatrudniajcie powoli, rekrutujcie powoli. Róbcie to w sposób przemyślany, zaplanowany.

Bądźcie aktywnymi uczestnikami rozmów rekrutacyjnych. Służby HR bardzo wam pomogą, ale nie zrobią tej roboty za was. To wy musicie poczuć, czy to jest ten człowiek, na to stanowisko, do tego zespołu.

Bardzo wam dziękuję za dzisiaj. W kolejnym podcaście powiem wam o kolejnym narzędziu, które może być trochę zaskakujące, bo nie jest narzędziem bardzo znanym, choć z mojej perspektywy myślę, że najbardziej użytecznym. Porozmawiamy sobie o kontrakcie na współpracę.

Do usłyszenia.